摘要
高管作为公司的管理层，对公司主要起到领导和管理的作用，其工作积极性和能力是公司绩效十分关键的影响因素。本文主要研究高管报酬与公司业绩相关性问题，文中在中国证券网收集了深圳交易所上市的50家上市公司，并选取2019年年报中的高管报酬的总数作为自变量，每股收益、每股净收益和净资产收益率作为因变量，借助SPSS-21软件对自变量与因变量的关系进行相关性分析。最终得出公司高管报酬激励与业绩存在显著性正相关联。最后，文中提出完善公司高管报酬与经营业绩相关性的对策。
关键词：高管报酬；公司业绩；相关性
Abstract
As the management of the company, executives play a leading and managing role in the company, and their working enthusiasm and ability are the key influencing factors of company performance. This paper mainly studies the correlation between executive compensation and corporate performance. In this paper, we collect 50 listed companies listed on Shenzhen Stock Exchange on China Securities Network, and select the total number of executive compensation in the annual report of 2019 as independent variables, and earnings per share, net income per share and return on net assets as dependent variables. With the help of spss-21 software, the relationship between independent variables and dependent variables is analyzed 。 Finally, it is concluded that there is a significant positive correlation between executive compensation incentive and performance. Finally, the paper puts forward the countermeasures to improve the correlation between executive compensation and business performance.
Key words: executive compensation; company performance; relevance
第1章 绪论
企业高层管理在很大程度上决定着企业的发展方向和经营状况，可以说是企业立足于现实实践的重要支撑，因而高层管理的报酬对于企业发展的意义可想而知。我国是社会主义国家，在企业高层管理报酬确定上有明确的规章制度和法律，用以激励和约束高管。同时，高层管理报酬制度也是我国企业管理的重要组成。伴随着改革开放以及市场化经济不断向纵深发展，企业的经营效益以及业绩呈现逐渐上升的趋势，由此也带动企业高层管理的报酬逐渐上涨。高层管理报酬的这种现状很大程度上激励了高管努力工作，同时也带来了很多新的问题，比如个别企业高官的报酬已经超过普通员工收入的12倍上限。这显然对于普通员工不公平。因而科学合理根据公司业绩确定高管的报酬非常重要。我国企业发展时间相比于西方国家较晚，因而在高管报酬与公司业绩相关性方面理论研究尚存在诸多问题，这显然不利于市场经济环境下科学确定高管报酬。可见，研究企业高管报酬与公司绩效的相关性非常重要。
第2章 相关概念概述
2.1高管
关于高管的定义，国内外学者目前并未给出明确的定义。有的学者认为，企业高管主要指的是企业的最高管理者，也就是董事长。也有学者认为，企业高管除了董事长外，还应该将总高管包含在内。还有学者认为，企业高管是企业内部所有高层管理人员。
在调研众多学者关于企业高管的定义后，文中人文，企业高管应该是能够对企业经营及发展产生影响的任务，且在公司内部担任重要管理职责，掌握公司重要信息及经营管理。
2.2高管报酬
从劳动者视角分析，报酬是劳动者付出脑力劳动或者是体力劳动后本应该获得的报酬。从企业视角分析，报酬属于企业的资本投资，能够为企业经营发展带来预期的收益。只是投资的对象是劳动者，通过给予劳动者报酬来促使企业发展。报酬是一种激励手段，能够激发劳动者的潜能，从而促使其努力工作，为企业发展做出更多的共享。
文中谈到的高管报酬，主要是指高管通过劳动获得的非经济报酬及经济报酬，包括年度激励、基本工资、长期股权激励及福利津贴等。
2.3高管报酬结构
文中谈到的高管报酬主要指的是货币性报酬，主要包括津贴、基本工资、绩效奖金以及其它福利等。对于上市公司，高管报酬还包括中长期的激励报酬、股票期权以及股票增值权等。高管报酬具体构成见表所示。
表2.1高管报酬结构
| 报酬类别 | 构成内容 |
| 固定报酬 | 固定工资，法定福利 |
| 绩效 | 业绩奖金，补贴 |
| 激励报酬 | 长期激励 |
2.4我国公司高管报酬相对过高
图2.1（略） 全行业高管报酬费用率
由图表2.1表明:总体上高管支付报酬的效率变化不大，全行业的高管报酬费用率在2018年为0.7%，最近三年复合增长率达到-6%。在国家加速推进科技成果转化，相关激励机制逐步到位和不断激发科研人员积极性的趋势下，科学研究和技术服务业在最近几年来高管付薪的效率明显提高，但是仍然是全行业支付报酬效率最低的行业（5.4%）。
图2.2（略） 全行业高管最高报酬均值单位
从图2.2全行业高管最高报酬均值情况表中看出：2016年全行业高管报酬均值首次上破百万，自此之后。保持三年稳定增长的态势；2018年全行业高管最高报酬均值则达到128万元。在全行业排名中金融行业、房地产行业、租赁和商务服务行业一直连续三年位于前三名。整体上高管报酬均值的变化情况呈现上涨趋势，只有金融行业有所下降。卫生和社会工作行业和科学研究和技术服务业相比其他行业而言，增长速度显著，增长速度分别为29%和28%。
从国内全行业的整体变化情况来看，全行业高管团队内部报酬差距水平不断加大的形势越来越明显，复合增长率则是高达99%。尤其是电力、热力、燃气及水生产行业和供应行业表现最为明显。同一家公司中，高管间内部报酬差距在不断拉大，表现得最为明显的是采矿业，其差距达到7.35。2018年全行业高管的报酬差距系数区间为2.88-7.35，这个数据相较于2017年（1.81-6.76）来说有所提高。
图2.3全行业高管与员工报酬差距系数
2018年A股全行业上市公司高管与员工间报酬差距系数平均为9.47倍，超过80%的行业公司管理者与普通员工间的薪资报酬差距近三年小幅增加，其复合增长率为行业10%。电力、热力、燃气及水生产和供应业报酬差距相较2017年微微上涨，但仍然为整个行业中差距最小为5.50，特殊的是，教育行业管理者与员工间报酬差距逐渐缩小为5.75。
实际上，国内公司普遍存在高管报酬较高现象。分析高管的报酬结构，级别越高，在公司内部的影响就越大，其与公司业绩奖金挂钩的系数就越高。相对于公司的经营业绩，我国很多企业对于高管发放的报酬不合理。而对于零持股的普通员工，发放的报酬较低，这就造成国内公司内部贫富差距现象明显，这显然不利于公司绩效机制实效的发挥，很大程度上也不利于公司的业绩提升。
第3章 高管报酬与公司业绩相关性分析
3.1 样本数据的选取和分析
为了更好的描述当前公司高管报酬的现状，本文利用德勤管理咨询（上海）有限公司在2019年7月总结的关于2018-2019年度中国A股上市公司高管报酬及长期激励调查报告研究，通过这些数据分析高管报酬与公司业绩相关性。
图3.1（略）样本公司行业分布
图3.2（略） 样本公司区域分布
图3.3（略） 样本公司上市板块分布
图3.4（略） 样本公司性质的分布图
通过上述可以发现：本次报告研究所用的样本数据中行业齐全，涉及了制造业、技术服务业、零售业、房地产业和金融教育业等18个行业；地区跨越全面，覆盖了全国七大地理分区；涉及面广，不单单有民营企业、国有企业、还有公众企业、集体企业等其他企业。
经过大量研读国内外文献，借鉴了前人关于上市公司高管报酬对公司绩效关系的研究方法，本文也采用一样的研究方法，利用spss-21进行相关性分析，将上市公司每股收益、每股净资产和净资产收益率作为代表公司绩效的指标设为因变量，前三名高管报酬总数的自然对数设为自变量。
指标选取的依据：首先鉴于前人研究，都是会选取每股收益、每股净资产和净资产收益率这三个指标作为公司绩效的衡量标准；其次，这三个指标都是衡量公司经营业绩最基础的指标。
表3.1 因变量、自变量汇总表
| 变量性质 | 变量名称 | 代表变量 | 变量说明 |
| 因变量 | 公司绩效 | 每股收益 | 年报中记录的每股收益 |
| 每股净资产 | 年报中记录的每股净资产 | ||
| 净资产收益率 | 年报中记录的净资产收益率 | ||
| 自变量 | 高管报酬 | 高管报酬 | 年报中记录的前三名高管报酬总数的自然对数 |
3.2 分析假设
由于部分上市公司对高管报酬方面披露不足，导致最新上市公司高管报酬数据和企业年报较难收集到，同时也为了保证不受任何主观意图的影响。因此本次研究的样本量是随机在中国证券网中挑取50家在深圳交易所上市的2018年年报上市公司高管报酬和公司绩效相关的数据进行相关性分析；为了更好的明确研究目的，做出以下三个假设：
假设1：高管报酬与每股收益存在显著性正相关
假设2：高管报酬与每股净资产存在显著性正相关
假设3：高管报酬与净资产收益率存在显著性正相关
3.3公司高管报酬与业绩相关性结论
通过利用SPSS-21软件，将上市公司每股收益、每股净资产和净资产收益率与前三名高管报酬总数的自然对数分别进行相关性分析，由此得出的描述性分析和相关性分析结果如下：
表3.5（略） 变量的描述性统计表
表3.6（略） 自变量与因变量的相关性分析表
表3.7 （略）自变量与因变量折线图
3.4分析结论
第一，从分析结果中的描述性分析表部分可以发现上市公司作为自变量的前三名高管报酬总数取自然对数后的平均值约为2.5586，标准差约为0.3344；作为因变量的每股收益、每股净资产和净资产收益率的均值分别约为0.3272、4.8095、4.0458%；而标准差分别约为1.0254、4.3091和24.6482%。
第二，在相关性分析表中，符号*代表在水平为0.05双侧上显著相关、符号**代表在水平为0.01双侧上显著相关，表中因变量的sig值分别为0.030、0.015和0.034均<0.05,这说明上市公司前三名高管报酬总数的自然对数与每股收益、每股净资产和净资产收益率都是在0.05水平上存在显著性相关的。其次从表格中也可以看到因变量的相关系数r分别为0.307、0.343和0.301，它们均为正数，这表明存在正向联系。
第三，从表1-3自变量与因变量关系的折线图中可以直观形象的看出上市公司前三名高管报酬总数的自然对数与每股收益、每股净资产和净资产收益率在一定程度上变动的趋势的保持一致的，也就说明它们间存在一定的正相关关系。
因此得出本节研究结论，研究分析前所做出的三个假设都是成立的，上市公司前三名高管报酬与每股收益、每股净资产和净资产收益率都是在0.05水平上存在显著正相关关系。
第4章 完善公司高管报酬与经营业绩相关性的对策
4.1完善高管报酬体系
从本次研究的50家上市公司高管报酬的数据分析来看，关于上市公司高管人员报酬的数据整体上还是呈现上升的趋势，但是不仅同一个公司高管报酬与普通员工报酬在公司的报酬比例存在差距扩大的情况，不同公司间的报酬差距也是表现差距增大的现象。倘若该情况持续发展，那必然会出现高管和员工想要跳槽到报酬更高的公司去工作的情况，增加公司员工的流动性，而这对于公司的长期发展和增强公司建设是会带来不利影响的。因此，为了保证公司有良好的发展和维护公司利益所有人的权益，公司必须先从内部建设开始，首要的一点就要完善报酬体系，适当的提高高管报酬，减小其报酬比重差距。其次，优化报酬绩效考核结构，加强绩效评估水平。
4.2提高对高管人员报酬披露的透明度
当今社会很多企业都存在信息不对称的问题，究其原因，都是因为上市公司高管人员的信息没有充分具体的公开和不科学的报酬体系制衡不了公司高管。为了更好的监督高管的工作确保其不会做出损害公司利益的事情，也为了保护高管个人的利益，必须对高管报酬信息进行公开公正合理的披露，提高透明度。
4.3建立科学有效的公司绩效评价系统
从此次研究中可以发现，上市公司前三名高管报酬与公司未来绩效中的基本每股收益、每股净资产、和净资产收益率的关系程度是不一样的。无论是每股收益、每股净资产、还是净资产收益率，都是表现公司效益的指标，都与公司的运营有关，。在具体实际的绩效考核体系中，其评估的参考信息应该是能体现公司长期和短期的综合指标，因此，应该建立起综合性的评估系统来对高管人员的公司效益进行全面评估。
4.4建立中长期相结合的报酬激励模式
前文分析我国企业高管的报酬结构，基本上是由基本报酬以及中长期激励组成。美国等发达国家基本都建立了以股权作为激励方式的长期报酬机制。现阶段国内公司普遍实行经营权及所有权分离，在这种企业管理模式下采用长期激励有利于矫正高管的短视心理，从而降低代理成本。长期激励方式制定的出发点是实现企业利润的最大化，最终达到管理者及所有者的共赢。实际上，短期激励与长期激励都可以达到较好的效果，但两者的激励目的不同。因此，国内企业应该将长期激励与短期激励结合起来，这样才最有利于提升企业高管的工作积极性。
4.5加强公司管理，明确所有人身份，强化所有人权利
国内公司应该逐渐完善董事会制度，不断强化董事会对高管的报酬进行考核，此种考核要确保独立性及制衡性。高管的报酬应该由董事会的考核确定，应该包含贡献、风险及责任等绩效指标。很多金融类型企业的所有者缺失，致使监管权逐渐旁落，股东大会也无法对高管的报酬进行约束。监管机构虽作为监管部门，但企业不能够行使股东的权利，此种制度的缺陷会使得高管随意给自己加薪。可见，国内企业应该切实落实股权所有者制度，这样才能够有效解决企业高管的高新问题。当然，也不能够采用行政的方式一刀切，关键在于实现高管报酬与企业业绩挂钩。企业应该逐渐明确所有者的身份，不断强化所有人的权利，加强公司治理，确保高管报酬与其承担的经济、风险及责任相匹配。
结论
本文在中国证券网选取了在深圳交易所上市的上市公司研究对象，并从中随机选取50家上市公司2018年年报作为分析的样本数据，然后在开始分析前提出三个假设，即上市公司高管薪资报酬与公司未来绩效存在显著性正相关关系。之后利用spss-21软件进行相关性分析，研究上市公司高管人员报酬与每股收益、每股净资产和净资产收益率的相关性。最终，由得出的sig值、相关系数和关系折线图证明上市公司高管薪资报酬与公司绩效存在正向相关。同时，为优化上市公司报酬制度提出了建设性意见。
但是，文中研究也存在不足，比如，研究样本量的数量相对较少，代表公司绩效的自变量信息披露不足，没有涉及控制变量。等等。笔者认为，在今后的研究中，应该扩大考虑因素的范围，增加影响因变量的自变量因素的数量，从而提高研究的精准度和增强说服力。
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